Was hat Sie bei der Entwicklung der KI in den vergangenen zwölf Monaten am meisten überrascht?
Mich überrascht, wie stark sich alles auf die grossen Sprachmodelle konzentriert. Dabei gibt es daneben viele weitere bewährte Technologien. Traditionelle Data-Science-Methoden oder gute statistische Modelle liefern teilweise zuverlässigere Aussagen – zu einem Bruchteil des Preises. Gerade im HR wird zudem vergessen, was regelbasierte Automatisierung leisten kann.

Zum Beispiel?
Ich habe erlebt, dass HR-Verantwortliche überlegt haben, Sprachmodelle für Arbeitszeugnisse einzusetzen. Dafür gibt es bewährte regelbasierte Lösungen. Ein Sprachmodell bringt hier wenig zusätzlichen Nutzen, aber zusätzliche Risiken. Das Letzte, was ich möchte, ist eine Klage, weil eine Formulierung einem Mitarbeitenden nicht gerecht wird. Man sollte nicht mit dem Hammer nach einem Nagel suchen, wenn keiner da ist.

KI wird vor allem im Recruiting eingesetzt. Wo sehen Sie hier Chancen und Risiken?
Auf der einen Seite nutzen Bewerberinnen und Bewerber KI für Lebensläufe, Anschreiben oder sogar während Online-Interviews. Auf der anderen Seite setzen Unternehmen KI zur Selektion ein. Das kann fast dystopische Züge annehmen: Beide Seiten rüsten mit KI auf, und am Ende entstehen noch mehr Bewerbungen und noch mehr automatisierte Selektionen.

Wo wäre KI sinnvoll?
Beim Matching sehe ich grosses Potenzial. Harte Kriterien kann man regelbasiert prüfen. Gleichzeitig kann KI helfen, besser abzugleichen, was eine Person kann und was eine Stelle verlangt. Aber man darf nicht vergessen: Der Recruitingprozess ist die erste Interaktion eines Menschen mit einer Organisation. Je mehr die Organisation dabei spürbar wird, desto grösser ist die Chance, dass Menschen zusammenfinden.

Was halten Sie von Bewerbungsgesprächen, die eine KI führt?
Das finde ich furchtbar. Die Vorselektion zu automatisieren, ist durchaus sinnvoll – HR hat ohnehin viel zu tun. Aber gerade das Interview ist eine Chance, einen Menschen kennenzulernen. Man nimmt dort viel mehr wahr als nur den Lebenslauf und die Antworten: Wie ist diese Person? Wenn jemand sich Zeit für ein persönliches Gespräch nimmt und dann mit einer Maschine reden muss, ist das für mich eine verpasste Chance des Arbeitgebers.

Sie kommen nicht aus dem klassischen HR. Warum ist gerade Ihr Blick auf HR interessant?
Ich habe zwar nie klassisch im HR gearbeitet, aber zehn Jahre Technologieberatung gemacht und dabei viele Transformationen begleitet. Was mich dabei immer wieder fasziniert hat: Wenn bei grossen Projekten gespart werden musste, wurde sehr oft zuerst bei Change, Befähigung und der Begleitung der Organisation gekürzt. Technisch liess sich dagegen vieles rechtfertigen. Gleichzeitig scheitern grosse Technologietransformationen sehr häufig daran, dass die Organisation nicht eingebunden wird.

Was unterschätzen HR-Verantwortliche bei KI?
Ihre eigene Rolle. Ich habe manchmal das Gefühl, HR nimmt sich zu stark zurück. Bei KI-Strategie-Workshops sollten immer Vertreterinnen und Vertreter aus Sales, Strategie, Finanzen, IT, Compliance und HR dabei sein. HR sollte von Anfang an am Tisch sitzen – nicht erst dann, wenn die Lösung umgesetzt werden soll. Wenn HR selbstbewusst auftritt, kann es seine Stärke einbringen: zu wissen, wie man Menschen und Organisationen durch Veränderungen begleitet.

Der Personaltag steht unter dem Titel «Zwischen Algorithmus und Alltag». Ist der Algorithmus denn nicht längst Teil des Alltags?
Doch, aber in vielen Organisationen laufen Algorithmus und Alltag noch nebeneinander. Es gibt den definierten HR-Prozess und daneben eine KI-Lösung, die man zusätzlich einsetzen kann. KI muss stärker in die Prozesse integriert werden. Und man sollte die Prozesse dabei auch neu denken: Brauche ich einzelne Schritte überhaupt noch? Hat sich eine Verantwortung verändert?

Welche HR-Aufgaben eignen sich schon heute für KI?
Standard- und Routineanfragen. Ein smarter Chatbot kann etwa Fragen zu Unfallversicherung, Mutterschaft oder Beförderungsprozessen beantworten und direkt auf die entsprechende Richtlinie des Unternehmens verweisen. Oft ist das Problem nicht, dass Mitarbeitende den Prozess nicht verstehen – sie wissen einfach nicht, wo sie die Information im Intranet finden. Auch bei Weiterbildung sehe ich grosses Potenzial: KI kann dieselbe Information für unterschiedliche Lerntypen als Text, Mindmap, Podcast oder Karteikarten aufbereiten.

Führt diese Effizienz nicht auch dazu, dass HR-Stellen abgebaut werden?
Die bisherige Studienlage deutet eher auf eine Veränderung von Aufgabenprofilen als auf einen grossen Stellenabbau hin. Allerdings sieht man auf dem Schweizer Arbeitsmarkt bereits Veränderungen bei Einstiegsprofilen, besonders bei Wissensarbeit. Genau deshalb muss HR die Transformation aktiv mitgestalten. Wenn Aufgaben wegfallen, braucht es Befähigung für neue Tätigkeiten.

Wo sehen Sie derzeit den grössten KI-Hype?
Bei autonomen KI-Agenten. Mich überrascht, wie stark man sie vorantreiben möchte, obwohl es weiterhin grosse Sicherheitsfragen gibt – etwa bei «Prompt Injection». Wenn ein Agent Zugriff auf sensible Informationen oder Systeme hat, können Fehler oder böswillige Eingaben gravierende Folgen haben. In unkritischen Anwendungen kann man das ausprobieren. Bei kritischen Entscheidungen sollte ein Mensch nochmals hinschauen.

Wann wird KI für Mitarbeitende zur Belastung?
Wenn sie ohne echten Mehrwert eingesetzt wird. Technologie sollte ein Problem lösen – nicht umgekehrt. Ich halte wenig davon, Mitarbeitende daran zu messen, wie viele KI-Token sie verbrauchen. Wenn eine Technologie wirklich einen Nutzen bringt, muss man die Menschen normalerweise nicht dazu zwingen, sie einzusetzen.

Welche Technologien machen Ihnen Sorgen?
Alle, die sehr unkritisch mit Privatsphäre umgehen. Besonders besorgniserregend finde ich KI-Brillen, die potenziell permanent aufnehmen können. Die Frage ist: Werde ich gerade aufgenommen? Wo landen Bild und Ton? Das Recht am eigenen Bild, am eigenen Ton und letztlich an den eigenen Gedanken wird sehr locker, wenn nicht sogar fahrlässig behandelt.

Was ist Ihr wichtigster Rat an die HR-Verantwortlichen in der Ostschweiz?
Seien Sie selbstbewusst und fordern Sie Ihren Platz bei der Gestaltung der Transformation. Und fragen Sie immer kritisch: Wie nehmen wir die Organisation bei dieser Transformation mit?

Was erwartet die Teilnehmenden bei Ihrem Referat am Ostschweizer Personaltag?
Einen Überblick darüber, wie KI die Arbeitswelt verändert: Was passiert mit Jobs, Tätigkeiten und Profilen? Und vor allem: Was bedeutet das konkret fürs HR? Welche Kompetenzen brauchen wir, welche Handlungsoptionen haben wir? Mir ist wichtig, dass es praxisorientiert ist. Idealerweise inspirieren die Beispiele und Anwendungsfälle die Teilnehmenden dazu, konkrete Ideen für ihre Organisationen mitzunehmen und weiterzuentwickeln.

Zur Person
‍Dr. Berit Gerritzen ist Expertin für KI und Digitalisierung. Ihr Ziel ist es, Technologie zum Wohl der gesamten Gesellschaft einzusetzen. Seit 2024 leitet sie die Geschäftsstelle egovpartner, eine Kooperationsorganisation von Gemeinden, Städten und dem Kanton Zürich, die die digitale Transformation der Verwaltung vorantreibt. Zuvor hat Berit über zehn Jahre lang KI- und Digitalisierungsprojekte in verschiedenen Sektoren als Unternehmensberaterin bei Deloitte und PwC umgesetzt (u.a. als Leiterin des KI-Strategie Teams für den Schweizer Markt) und war als Strategiemanagerin bei Merck tätig. Berit ist promovierte Ökonomin und Data Scientist und hat in St.Gallen und Harvard studiert. Sie unterrichtet in CAS-Programmen mit Schwerpunkt auf KI und Digitalisierung an mehreren Schweizer Hochschulen.

22. Ostschweizer Personaltag am 17. September
Wie verändert KI das Personalmanagement? Damit beschäftigt sich der 22. Ostschweizer Personaltag 2026 am 17. September in der Olma-Halle 9.1B. Er steht unter dem Titel «Zwischen Algorithmus und Alltag – wie HR mit KI echten Mehrwert schafft». Im Zentrum stehen praxisnahe Einblicke, konkrete Anwendungsbeispiele und unterschiedliche Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft.
Auf der Bühne stehen Markus Dobbelfeld, Professor für Digital Leadership an der Hochschule Luzern und Co-CEO von ifolor, Sandra Lugonjic, Strategieberaterin bei HR Campus, Yannic Krüsi, People Analytics Specialist bei Helvetia Versicherungen Schweiz, Berit Gerritzen, KI-Expertin und Leiterin der Geschäftsstelle egovpartner sowie Rebekka Reinhard, Philosophin, Autorin und Chefredakteurin des «human Magazine».

Informationen gibt es hier, anmelden kann man sich hier.